pracować inaczej

blog o samoorganizacji
#zmiana

Refleksja nad byciem w pełni sobą w pracy, inspirowana historyjką z życia Znajomych

4 min czytania

Znajomi: pracują w dużych korporacjach, On – Dyrektor, Ona – Kierownik Projektu. Oboje bardzo zaangażowani w kluczowe dla firmy projekty. Dwójka dzieci, które po wakacjach rozpoczynają szkolny etap swojego życia. Ważny temat w rodzinie – wybór szkoły. Kryteria wyboru: wartości, relacje, kadra, poziom nauczania, jakość miejsca, dojazd, czesne itp. itd. – w sumie trudna decyzja ze względu na dużą liczbę zmiennych. Zatem poszukiwania, porównania, analiza już rozpoczęte. Znajoma zrobiła porządny przegląd szkół w rozsądnej odległości od miejsca zamieszkania. Efekt: każda szkoła ma liczne zalety i jeszcze liczniejsze wady (z subiektywnego punktu widzenia). Znajoma opowiada mężowi o swoich odkryciach i wątpliwościach, opisując szkołę po szkole. Po wysłuchaniu Znajomy mówi: „No dobrze, ale jaka jest z tego konkluzja? Co konkretnie proponujesz?

W tym miejscu czytelnicy podzielą się być może na dwie grupy. Pierwsza grupa pomyśli: “No jasne! Też bym tak zapytał / zapytała. Jak ktoś się za coś bierze, to niech doprowadzi zadanie do końca, niech da jakąś podstawę do podjęcia decyzji”. Jeśli tylko obie strony czują się dobrze w tak rozdzielonych rolach – to świetnie! – jest to niewątpliwie efektywne podejście.

Druga grupa pomyśli: “O rety! Dyrektor w pracy i Dyrektor w domu! Dom to wspólnota, relacja, dzielenie się wątpliwościami, przegadywanie, dochodzenie do czegoś wspólnie, a nie przedkładanie raportów z gotową rekomendacją”.

Ta historyjka obudziła we mnie takie pytania: dlaczego mamy zakodowany w głowach tak silny podział między strefą pracy i prywatności? Po angielsku jest to jeszcze silniejsze: work vs life! Przecież praca to ogromna część naszego życia, a nie odrębna sfera. W pracy się realizujemy, rozwijamy, tworzymy – a przynajmniej chcielibyśmy – nie wspominając, ile czasu spędzamy na pracy. Rozdzielanie tych sfer jest nielogiczne. Skoro tak, to może postawa Znajomego jest w porządku? Nie rozdzielamy – zatem jestem tym samym Dyrektorem w pracy i w domu. Jeśli partner życiowy Dyrektora to akceptuje – czemu nie!

A co, gdyby tak odwrócić sytuację o 180 stopni: chcę być w pełni sobą w pracy, tak, jak jestem w swoim prywatnym życiu? Czy da się być w pełni sobą w pracy? Co by się zmieniło?

Tradycyjnie oczekuje się od pracowników tzw. profesjonalizmu, który jest pewną „maską” czy postawą adekwatną do zajmowanego stanowiska. Raczej nie ma tu miejsca na okazywanie uczuć czy przywoływanie prywatnych doświadczeń. Mamy skupiać się na efektywności i skuteczności realizacji wyznaczonych zadań. Kontakty i rozmowy toczą się wokół tematów firmowych. Relacje prywatne powinny być utrzymywane w strefie „po pracy” albo w najlepszym wypadku w ramach przerw na lunch lub kawę. Swoboda komunikacji z innymi jest ograniczona różnicą w poziomach zajmowanych w hierarchii. Decydują nieliczni, pozostali wykonują polecenia. Siłę decydentów wzmacniają widoczne atrybuty władzy (biuro, samochód, sekretariat, przywileje). Każdy powinien znać swoje miejsce.

Środowisko pracy, w którym każdy ma prawo być w pełni sobą dawałoby każdemu prawo do okazywania swojego charakteru, doświadczeń, punktu widzenia, potrzeb, talentów i ograniczeń. Z poszanowaniem tej różnorodności w parze szłoby założenie, że wszyscy jesteśmy sobie równi, mamy równe prawa. Organizacja szanująca ludzi stwarza przestrzeń dla równych praw w różnorodności i czerpie z tego korzyści w postaci bogactwa perspektyw i pomysłów. Ludzie, którym okazywany jest szacunek mają okazję do bycia wysłuchanym i mogą kontrybuować, angażują się w to, co robią. Czyż każda firma nie marzy o zaangażowanych pracownikach?

Być może macie wątpliwości, czy to nie utopia, czy taka firma jest w stanie skutecznie działać na rynku? Co sprawia, że rzeczy – mimo braku kontroli i poleceń zwierzchników – posuwają się do przodu, a ludzie nie toną w niekończących się dyskusjach? Organizacje tworzone z założeniem, że wszyscy jesteśmy równi, stosują procesy rozproszonej decyzyjności, które w czasie spotkań dają każdemu prawo głosu. Spotkania te mają ściśle określony format, gdzie osoby z natury dominujące lub mające łatwość w wypowiadaniu się oraz te z natury ciche, mają równe szanse bycia usłyszanym. Decyzje podejmowane są w odniesieniu do celu organizacji (nie partykularnych interesów) przez osobę lub grupę, która ma jasno zdefiniowaną odpowiedzialność za dany temat. Nie ma jednego decydenta. Każda osoba w firmie, w ramach pełnionych ról według talentów, chęci i możliwości, odpowiada za jakiś fragment pracy i w ramach tego fragmentu jest decyzyjna. Rolę wspólnego kompasu pełni silny i konkretny sens istnienia organizacji, który jest przywoływany jako nadrzędne kryterium w każdym procesie decyzyjnym. Transparentność informacji w całej firmie sprawia, że rolę kontrolną pełnią wszyscy, a nie tylko przełożony. Pełna szacunku informacja zwrotna jest wszechobecna.

Skąd to wiem? Od ponad dwóch lat interesuję się i szkolę w zakresie samoorganizacji zespołów, rozproszonej decyzyjności, organizacji ‚turkusowych’. Znam liczne przykłady organizacji, które tak pracują. Sama należę do dwóch takich organizacji. Działanie w nich, wspólnie z grupą równych sobie ludzi, jest naturalne, przyjazne, angażujące i bardzo skuteczne – rzeczy się dzieją! Polecam! Spróbujcie, jak można być w pełni sobą pracy.

Dla zainteresowanych tematyką samoorganizacji, kolejnym krokiem może być kontakt z Energized.org Polska lub udział w dyskusji, warsztacie bądź prelekcji w ramach Turkusowych Śniadań, które odbywają się na terenie całej Polski.

IK

źródło zdjęcia: www.pixabay.com

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *