pracować inaczej

blog o samoorganizacji
#turkusowa organizacja #zmiana

Corex i historia tego, jak można „pracować inaczej”.

W poprzednim wpisie mówiliśmy o przygotowaniach do zmiany. Dziś zdecydowałyśmy podzielić się z Wami historią Corex sp. z o.o., aby pokazać, że zmiana w stronę samoorganizacji jest procesem, który wymaga stawiania pytań o to jak działamy, eksperymentowania, odwagi i czasu… Zapraszamy do relacji z warszawskiego spotkania w ramach ogólnopolskiej inicjatywy Turkusowych Śniadań.

O czym rozmawialiśmy?

Tym razem mieliśmy przyjemność gościć Jacka Narkiewicza, współwłaściciela firmy Corex Sp. z o.o.. Jacek opowiedział nam historię ewolucji Corex, między innymi pod względem podejścia do rekrutacji pracowników. Była to kilkuletnia, imponująca droga zmiany, prowadząca przez liczne etapy pełne prób i błędów. Siłą napędową do zmiany sposobu pracy były napięcia związane z potrzebą lepszego dopasowania nowych ludzi do zespołów, a także krótszym i bardziej efektywnym okresem ich adaptacji w nowej organizacji. Dzięki Jackowi wielu z nas poczuło, że droga do Turkusu jest procesem ewolucyjnym, że miejsca w których jesteśmy obecnie są naturalne i że dojrzewanie i podejmowanie kolejnych kroków w transformacji wymaga czasu.

Oto skrót kolejnych etapów – zwykle kilkuletnich – ewolucji procesu rekrutacji w Corex:

  1. Przegląd CV nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę, spotkania z działem HR i władzami firmy. W rozmowie obecne jest szukanie wzajemnego porozumienia, podobieństwa poglądów. Rezultat: dobre wybory to efekt przypadku i oscyluje wokół 50/50 szans na długotrwałą współpracę.
  2. Assessment Center przeprowadzany przez zewnętrzną firmę, głównie pod kątem konkretnych umiejętności wymaganych na danym stanowisku, w tym komunikacyjnych. Rezultat: lepsze dopasowanie od strony kompetencji, pojawiają się jednak przypadki niedostosowania do kultury organizacyjnej.
  3. Assessment Center przeprowadzany przez zewnętrzną firmę z udziałem ludzi z Corex w roli dodatkowych asesorów. Poszukiwanie głównie kompetencji „miękkich”, takich jak: wewnątrzsterowność, sposób uczenia się, itp. w myśl zasady “najpierw kto, potem co”. Rezultat: zdecydowane zmniejszenie rotacji wśród nowo przyjmowanych osób. Na tym etapie pojawia się efekt niedopasowania kulturowego, szczególnie na poziomie wartości.
  4. Assessment Center przeprowadzany jest przede wszystkim przez osoby z Corex i zostaje rozszerzony o poszukiwanie zgodności na poziomie wartości. Metoda sprawdzania systemu wartości odbywa się poprzez studia przypadków zakończone pytaniem: “Jak się zachowasz?”. Przykład: menedżer ze sklepu obok przychodzi z jednym z twoich pracowników, przyłapanym na kradzieży linijki wartej 3 zł. Co robisz?

Obecnie, zamiast typowego ogłoszenia o pracę (kogo szukamy), publikowana jest informacja o firmie (kim jesteśmy). Chętni kandydaci są zapraszani na dzień otwarty, w ramach którego lepiej poznają firmę i wykonują w parach trzy zadania. Główne zadanie dla kandydata zawiera się w poleceniu “pracuj tak, aby twój kolega / koleżanka z pary przeszła do kolejnego etapu rekrutacji”. Współpraca w rozwiązywaniu zadań odbywa się pod okiem obserwatorów z firmy, którzy później decydują o tym, kto przechodzi do kolejnego etapu.

Na kolejnym etapie kandydatów czeka całodzienna praca w parze z osobą z Corex. Ostatnim krokiem w rekrutacji jest czterotygodniowy okres próbny, w ramach którego wybrany kandydat pracuje przez miesiąc w parze z osobą z Corex. Co tydzień następuje zmiana osoby, z jaką współpracują. Wszystkie osoby, które obserwowały i pracowały razem z kandydatem / kandydatką podejmują decyzję o zatrudnieniu na stałe, odpowiadając po prostu na pytanie: czy chciałbyś / chciałabyś pracować z tą osobą? Rezultat: bardzo zadowalające efekty widoczne dla nowych osób w firmie, dotychczasowego zespołu oraz z punktu widzenia efektów biznesowych spółki.

Corex zmierzał w stronę Turkusu od kilku lat. W pełni zaczął działać w oparciu o samozarządzające się zespoły w 2017 roku, kiedy zarząd oficjalnie zrzekł się władzy i scedował ją na reguły zawarte w Konstytucji Holakracji.

Co zmieniło się przez te lata? Dlaczego obecnie możemy nazwać Corex firmą o turkusowym charakterze?

  • wszyscy w organizacji działają w oparciu o jawne i równe zasady, mają zbliżoną szansę wpływu na organizację;
  • Corex rozpoczął działania zmierzające do transparentności płac, rozpoczynając od ujawnienia płac członków zarządu i pozostawiając decyzję o jawności swojego wynagrodzenia każdemu pracownikowi;
  • każda osoba w Corex może pełnić wiele ról i może oddawać te role, z których nie czerpie żadnej satysfakcji. Nie ma standardowego podziału na funkcje główne i wspierające, np. w Corex nie ma recepcjonisty / recepcjonistki. W zmian jest tzw. „rotujące krzesło”, które pojawiło się po tym, kiedy osoba w Corex, pełniąca tę rolę oddała ją, aby zająć się bardziej wymagającymi zadaniami, które przynoszą większą wartość dla zespołu;
  • wszystkie osoby są odpowiedzialne za rozwiązywanie problemów, jakie wyczuwają lub jakie są następstwem jego / jej działań;
  • wszelkie projekty i działania w organizacji są otwarte w taki sposób, że każdy ma dostęp do pełnych informacji o nich;
  • nie ma stanowisk menedżerskich, każdy jest liderem w swojej roli i traktuje ją jak mikro przedsiębiorstwo;
  • wszystkie osoby w organizacji mogą zainicjować proces zmian na poziomie struktury organizacji i zasad jakie wszystkich obowiązują. Przykład: zaproponowana przez jedną z osób w Corex zasady dotycząca rekrutacji, aby zanim rozpocznie się poszukiwanie nowej osoby na zewnątrz należy: 1. upewnić się, że nikt z zespołu nie może pełnić tej roli; 2. określić przedział wynagrodzenia nowej osoby; 3. posiadać wymagany budżet.

Jacek podjął wysiłek przejścia przez kilkudniowe treningi, przygotowujące go pod kątem wiedzy oraz praktycznych umiejętności, aby stosować system Holakracji. Przez kilka miesięcy od przyjęcia zasad Holakracji miałyśmy – w ramach Energized.org Polskaprzyjemność wspierać Corex w przemianie i w rozpoczęciu działania opartego o samoorganizację. Wciąż pamiętamy początki pracy z nowym systemem, pierwsze spotkania, pierwsze kroki w przejmowaniu i oddawaniu odpowiedzialności, testowaniu nowych narzędzi. Czerpiemy dużo satysfakcji i radości z wspierania organizacji na ich drodze do samozarządzania, pełni i rozwinięcia działania opartego na służebności wobec ich sensu istnienia.

Jesteśmy niezmiernie dumne z Jacka i całej Załogi, widząc jak daleko doszli w swojej drodze do Turkusu. Życzymy im nieustającego rozwoju i drogi pełnej sukcesów! Mamy nadzieję, że pojawią się kolejni, równie doświadczeni goście na Turkusowych Śniadaniach 🙂

Jeśli macie ochotę poznać lepiej narzędzie Holakracji stosowane przez Corex, zapraszamy Was do udziału w nadchodzącym warsztacie.

Do zobaczenia!

GK

PS. Dziękujemy Jackowi za merytoryczną weryfikację tekstu.
Źródło zdjęcia: www.corex.pl

 

 

 

2 Comment

  1. Boże, jak ja bym to chciał : „Obecnie, zamiast typowego ogłoszenia o pracę (kogo szukamy), publikowana jest informacja o firmie (kim jesteśmy).” Patrze na te wszystkie oferty pracy i NIC mi one nie mówia, czy ja bym w ogóle chciał z nimi muche w kiblu ubic, prafrazujac cytat z kultowego filmu…

    1. Cześć Marcin!
      Dziękujemy za komentarz. Myślimy, że nie jesteś osamotniony w tej potrzebie i że wiele może się zmienić w sposobie rekrutacji oraz pracy. Tymczasem – jeśli jeszcze nie znasz – polecamy Ci książkę o organizacji, która stała się inspiracją dla Jacka, między innymi podczas tworzenia procesu rekrutacyjnego w jego organizacji – Joy, Inc. Pozdrawiamy!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *